De satans forandringer! Eller…?

Hvilken størrelse har ledelse?

Ledelse er en fantastisk ‘størrelse’, for det er det nemlig overhovedet ikke!  Ledelse er ikke en endelig størrelse, som vi én gang for alle bare får styr på og som vi får sat på en eviggyldig formel. Det er jo også derfor, der bliver skrevet så mange bøger om ledelse, som alle giver et bud på hvad ledelse egentlig er for en størrelse. Ledelse forandrer sig konstant, både hvad det er og hvordan vi udøver den. Det er nok det mest eviggyldige vi kan sige om ledelse!? Dem der udøver ledelse, dem det “går ud over”, og den kontekst den udøves i, forandrer sig konstant. Så forandring er det eneste, der altid vil være en fællesnævner for ledelse!

Forandring og ledelse

Der er sagt og skrevet meget om forandring og ledelse. At lede forandring er også forsøgt sat på en endegyldig formel, men uden held. Derfor vil der også i fremtiden blive udgivet flere bøger om forandringsledelse. Også nogle frække bøger, som pludselig vender det hele på hovedet og kalder det ledelsesforandring eller forandringslede.
Men kendsgerningen er, at ledelse altid handler om at flytte noget. Ledelse er at nå mål, hvilket kræver bevægelse, og med bevægelse følger forandring. Arh hva´!? Hvad så med ambitionen om at bevare stabilitet og status quo? Der flytter vi os jo ikke? Jo, det gør vi faktisk! At “blive på stedet” er som ligge for anker med et skib. Det kan godt være, at skibet ligger stille i forhold til en geografisk position, men det omkringliggende – vandet – bevæger sig konstant og til tider er bølgerne høje. Selv for anker skal skibet holdes i vandet. Stabilitet og ‘status quo’ er derfor noget relativt, som kræver ligeså meget ledelse som at sætte kurs mod en ny havn.

Derfor undrer det mig også, at forandring får så stor en plads i relation til ledelse i og med det er den eneste konstant, der indgår i ledelsesformlen…

Det skal bare give mening!

Blog - ChangesForandringer bliver talt om som om, det er noget, der altid møder kæmpemæssig modstand og som kræver brændende platforme for at rive folk ud af deres ‘komfort celler’.

Jeg tænker snarere at alle faktisk gerne vil opleve forandring og bidrage til den, når det giver god mening! Den modstand vi, som ledere oplever mod forandring, er jo blot et sundhedstegn og skal mere ses som en udfordring af, hvad det er, som giver mening ved at gøre det, vi nu ønsker skal ske. Det er en måde, hvorpå vi får trykprøvet vores intentioner og idéer.
Modstand mod forandring er lederens oplevelse, ikke den ledtes. Lidt ligesom, når en fodboldspiller efter en kamp udtaler, at det var en stærk modstander, de var oppe imod. Det er jo hans oplevelse og ikke et udtryk for om modstanderen reelt er stærk.

Når vi som ledere oplever at stå overfor en modstander i forbindelse med det, vi ønsker at nå og bliver udfordret på vores plan, så er det fordi, vi endnu ikke har været tilstrækkelig dygtige til at overbevise om, at det giver god mening at udføre den. … And it´s really that easy!

Spørg hvorfor?

Der er en tendens til, at vi som ledere springer motivationen for, hvorfor vi ønsker en plan gennemført over, når vi skal forklare den til dem, der skal realisere den sammen med os. De overvejelser har vi lige selv været igennem, hvilket jo har affødt planen… Men dem vi er leder for, har typisk ikke været med i den proces og de mange overvejelser om hvorfor.
Det kan ikke understreges nok, hvor meget det betyder at motivere sin plan overfor dem, vi skal udføre den sammen med. Brug rigtig meget tid på at overveje og beskrive HVORFOR; også meget mere end du umiddelbart tænker er nødvendigt. Derefter kan du beskrive hvad og hvordan det skal ske…

Der er ikke noget quick fix til ledelse. Og når du oplever modstand, så er det din oplevelse, og blot en indikation på at du ikke har besvaret spørgsmålet om “hvorfor?” tilfredsstillende endnu.